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La Estupidez Funcional revisada a fondo

15/11/2014 - Categoría: Gestión

Actualmente todo el mundo parece estar de acuerdo en que uno de los puntos más importantes para el éxito en la gestión de una empresa es la capacidad que tenga la misma de movilizar los recursos intelectuales y creativos de sus empleados. Llamemos a estos recursos intelectuales y creativos "talento", que es un término que está de moda.

Sin embargo dos autores Mats Alvesson and André Spicer presentaron hace un par de años en el "Journal of Management Studies" (un diario científico sobre Management) un estudio en el que cuestionan que esta premisa se siga en la realidad. Plantean, en este estudio, tres puntos principales:

  • Cuestionan que la mayoría de las empresas operen realmente buscando el aprovechamiento del talento.
  • Defienden que el uso del talento se limita en mayor medida por las relaciones de poder que por la falta de tiempo, recursos o la falta del propio talento.
  • Argumentan cómo en la gran mayoría de las empresas se sigue, en mayor o menor medida, un tipo de gestión que es justamente lo opuesto al aprovechamiento del talento, y al que han denominado "Estupidez Funcional".

El concepto de "Estupidez Funcional" se caracteriza por los siguientes puntos:

  • Se promueve una falta de reflexividad, razonamiento y justificación acerca de algunos supuestos considerados clave por la empresa. Ello implica una negativa a aprovechar el talento fuera de unos límites "seguros" estrechos y preestablecidos.
  • Se busca que la empresa funcione en virtud de estos parámetros preestablecidos, una determinada "cultura empresarial", y se desincentivan activamente las vías de acción que puedan conducir a dudas, reflexión o fricciones que la pongan en cuestión.
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¿Por qué es importante la Estupidez Funcional

Los autores eligieron el término "Estupidez Funcional" porque creen que impacta emocionalmente, y ayuda a asociar estos conceptos con la experiencia vital y/o profesional de cada uno de nosotros. La verdad es que mí personalmente no me gusta mucho, porque es peyorativo y lo primero que se piensa es que hace referencia a alguien, a alguna persona. Y entonces consigue el efecto contrario de lo que persigue: si ese alguien es estúpido, ¿para qué vamos a interesarnos en averiguar por qué hace lo que hace?, si está claro... es estúpido. Y como alguno hay en estos puestos que realmente lo es, corremos el riesgo de confundir el interés en investigar un modelo de gestión con llamar estúpido a alguien. Y sin embargo considero que analizar la Estupidez Funcional es importante

¿Cuantas empresas conocemos que se gestionen realmente conforme a lo que podríamos llamar una gestión y aprovechamiento activo del talento? Probablemente no muchas. Sin embargo, hay un montón de empresas que funcionan en mayor o menor medida con estrategias para cortocircuitar la comunicación, la reflexión, el análisis y sustanciación de ideas. Y otro montón que ni siquiera tienen esa estrategia. Muchas de ellas son empresas grandes, con tiempo en el mercado, y que siguen creciendo. Teóricamente las empresas que hiciesen bien las cosas, las que gestionen mejor el talento, deberían arrasar en el mercado, a todas esas empresas que hacen las cosas "mal". Y sin embargo no ocurre así. ¿Por qué las empresas que gestionan el talento no arrasan en el mercado? Esta me parece una pregunta fundamental, y creo que cada uno de nosotros debería tener una respuesta clara a ella, porque esta respuesta definirá como actuamos. Al final del artículo te daré mi propia opinión al respecto.

El aprovechamiento del talento

Las empresas no siempre adoptan lo que podríamos llamar "Buenas Prácticas de Gestión de RRHH", esas que todos consideramos buenas para los empleados a la par que rentables para la empresa. Y en ocasiones, cuando lo hacen, dejan de utilizarlas poco tiempo después, o limitan en alguna medida su utilización. ¿Por qué estas empresas dejan de perseguir la utilización del talento? Lo primero que se nos ocurre a todos es que este tipo de acción es algo poco inteligente o incluso irracional. Pero evidentemente la explicación no puede ser simplemente que se toman decisiones irracionales, debe haber algo más. Podemos señalar tres causas principales:

  • La falta del propio talento: no encontramos a las personas adecuadas.
  • La falta de capacidad para gestionarlo por parte de quien tiene que hacerlo. Es en lo primero que se piensa: "el jefe es tonto", pero también es un error pensar así a priori. Evidentemente en algunos casos hay jefes tontos, que están en puestos para los que no están cualificados. Pero hay otros casos en los que esta decisión no está provocada por la falta de capacidad, sino por la falta de voluntad.
  • La falta de Voluntad para hacerlo. Esta falta de voluntad puede provenir de varias razones. Ver artículo 10 Razones por las que no se hace lo que todos aconsejamos en LinkedIn. En ocasiones puede ser "el atractivo del atajo", en otras una moral relajada, en otras que en determinados aspectos se decida que es necesario para la organización actuar en esta línea en determinado momento o proyecto...

Hay dos puntos en este aspecto que creo debemos de tener en cuenta al pensar sobre esta falta de voluntad. El primero es que una empresa no es una democracia, ni una ONG, ni un círculo de debate, ni una fundación humanista, ni un club social, ni una organización para el mecenazgo. Es una organización en la cual un grupo de personas tratan de obtener rendimiento a un capital invertido (el QUE), por medio de acciones acordes (con suerte) con la legalidad, el respeto a las personas y la sociedad en la cual operan (el COMO). Desde luego habrá mejores definiciones de lo que es una empresa pero a los efectos que nos ocupa esta nos sirve para ver que el QUE es igual para todas, pero sobre el COMO no todas opinan igual. La voluntad (o la falta de ella) de perseguir el aprovechamiento del talento va a estar muy relacionada con la consideración que se dé al COMO se deben hacer las cosas, es decir en qué medida el fin justifica los medios.

Pero incluso la empresa que más consideración tenga por el COMO se hacen las cosas, no debería confundir los medios con los fines. El debatir sobre los conceptos puede ser el fin de un Círculo de Debate, pero para la empresa solo es un medio de clarificar conceptos y tener más posibilidades de éxito. El fin no justifica los medios, pero tampoco debemos confundir los medios con los fines. En este aspecto una empresa siempre limitará en cierto aspecto y por su propio bien cosas como la reflexividad, el razonamiento y la reflexión.

Lo cual nos lleva al segundo punto ¿Cuándo esta falta de voluntad es entonces un problema? Como muchas cosas en la vida es fácil distinguir el blanco del negro, pero no un tono de gris de otro. Imaginemos un renacuajo que le vamos haciendo una fotografía por segundo hasta que se convierta en rana. Es fácil ver en la primera foto que es un renacuajo y también en la última que es una rana. Pero, ¿podríamos indicar una foto concreta en la que digamos: aquí es una rana pero en la anterior un renacuajo? La respuesta es que no podemos. De igual manera es fácil distinguir empresas en las que la Estupidez Funcional está implantada plenamente y otras en las que nada de esto aparece, pero en otras ocasiones será difícil distinguir si el grado de Estupidez Funcional es un problema. Todas las empresas limitan en cierta medida la reflexión, el razonamiento y la justificación. En unas esta será la forma de actuar correcta, por la propia esencia de lo que es una empresa; mientras que en otras esto será un problema que impida el aprovechamiento del talento. Y en ocasiones nos será difícil decidir de qué lado se inclina la balanza.

No obstante, más adelante veremos algunas características que nos permitirán afirmar con más precisión cuando el renacuajo se ha convertido en rana, es decir, que la empresa ha apostado definitivamente por la Estupidez Funcional como medio de gestión.

En cualquier caso, ya sea por falta de capacidad o por falta de voluntad, cuando en una empresa se limita de manera grave (y como hemos comentado, es difícil en ocasiones determinar en qué punto es "grave") la reflexión, el razonamiento y la justificación y se busca encauzarlos en unos límites predeterminados a nivel organizacional, se limita la capacidad de adaptación y respuesta de la empresa. El término "estupidez" viene de la incapacidad o voluntad de utilizar los recursos intelectuales y creativos para adaptarse y dar respuestas, en este caso por parte de la empresa, al mercado. Pero es la organización en sí la que se vuelve estúpida y actúa como tal. Los empleados pueden serlo o no, actuar como tales por supervivencia o simplemente estar tan desapegados que les de igual, pero es importante señalar (porque es lo primero que parece que se entiende) que en cualquier caso el término "estupidez" no se refiere a las personas, ni a los empleados ni a los dirigentes de estas organizaciones. De hecho, muchos de ellos en organizaciones de este tipo han salido con el riñón bien cubierto, aunque hayan hundido su empresa; podremos cuestionarnos su moralidad, pero llamarlos "estúpidos" puede ser una conclusión precipitada.

Cambio 2

La Estupidez funcional por dentro

Todas las organizaciones cuentan con un "modelo de pensamiento", un conjunto de ideas y principios que conforman su identidad y personalidad. En la economía contemporánea este conjunto de ideas, o "conjunto de aspectos simbólicos" en palabras de Alvesson y Spicer, cobra en ocasiones mayor importancia que los aspectos sustantivos de la empresa, entre ellos aspectos como la calidad, el precio, o la aplicación real de los aspectos simbólicos. Es decir, se acaba pensando, por ejemplo, que lo importante es parecer honrado, mientras que el serlo realmente es sólo una cuestión accesoria.

Alvesson y Spicer indican que estamos en la "economía de la persuasión", en la cual estos aspectos simbólicos son el objetivo y elemento principal de preocupación de las empresas. Ello se debe a que gran parte de lo que lo producen las empresas no encuentra una salida "espontanea" en el mercado, por lo que las empresas dedican cada vez más tiempo a fabricar esta demanda. Ello lo logran mediante la generación de expectativas atractivas para el consumidor, lo que los autores llaman "la ingeniería de las fantasías". En esta economía, aspectos como la marca, el marketing, las relaciones públicas, ventas, y la creación de imagen, a menudo se vuelven más importantes que la producción. Se fomentan las chispas y el show alrededor de la empresa. Se utilizan títulos impresionantes para los puestos. Proyectos de incalculable valor añadido, pero que prescinden de aspectos tan molestos como la realidad, y que dejan de tener valor (y por tanto nunca se terminan), una vez que se ha hecho la foto de rigor y se ha generado la noticia sobre el mismo. Se potencian presentaciones grandiosas e impactantes, pero que en la mayoría de las ocasiones carecen de rigor numérico y un sustento documental...

En este contexto se eligen símbolos lo más persuasivos socialmente posible, independientemente de su realidad subyacente, y se busca persuadir de la realidad de los mismos, llegando en algunos casos directamente a una manipulación deliberada de la información. Se desarrollan y defienden fuertes y marcadas identidades corporativas, que deben ser promovidas y defendidas a cualquier precio. Cuanto más se separa esta "Identidad Corporativa" (entendida no como lo que la empresa es sino como lo que dice ser) de la realidad más fácil será que aparezcan aspectos disonantes entre los empleados, que generen tensión y fricciones. Si no quieres o puedes cambiar tu identidad corporativa, ni estás dispuesto a cambiar lo que haces, entonces lo mejor es perseverar y tratar de convencer al mayor número de personas posible, y en este entorno la "Estupidez Funcional" es la tabla de salvación.

Este modelo de pensamiento o "identidad corporativa" trata de persuadir de manera eficaz a los actores externos (clientes, proveedores, público en general) e internos. Pero a estos últimos, a la persuasión se añade una imposición más o menos solapada. Se desincentivan activamente los comportamientos que se consideren "subversivos" respecto a la identidad Corporativa, mientras que se fomentan los que vayan en su favor. La forma de desincentivar estos comportamientos es hacer uso de la capacidad coercitiva que da el poder. El poder en este sentido, suele ser ejercido de varias maneras: la supresión directa de la capacidad de razonar, el bloqueo de la comunicación, y sobre todo el establecer el modo de pensamiento "oficial": el cuerpo ideológico que indica lo que es políticamente correcto y lo que no, lo que se debe tratar y lo que no… y establecer estrategias para que el empleado se adhiera "voluntariamente" a ellas

En el primer caso hay intentos directos de suprimir la acción reflexiva, y el primero paso para ello es aislar al sujeto de las ideas "subversivas". Si el sujeto no se expone a ideas que le hagan cavilar, no habrá opción a ello. Esto se ejerce en ocasiones en forma de advertencias, otras por medios más sutiles como la relegación a un segundo plano a los promotores de ideas "subversivas". En ocasiones extremas se pide al empleado cultivar cierta autocensura o ignorancia, como el ejemplo que comentan los autores de cierto director de comunicación que solicitaba a sus colaboradores no visitar las fábricas para no sentir luego remordimientos de decir las cosas que decían en su publicidad.

Otro medio de aislar al sujeto de las ideas subversivas es desincentivar su propagación, por lo que se trata de bloquear la comunicación en los aspectos "que no son buenos para el sistema". Puede suceder que se busque limitar el número de materias a discutir, por ejemplo marcando la agenda en las reuniones y dejando claro, de manera más o menos directa, que "determinados temas no son bienvenidos" en las discusiones". En otros casos se desincentiva de manera más drástica, con advertencias o amenazas.

Las promociones y la valoración es otro gran medio de establecer las ideas "políticamente correctas". Los que se adhieren a esa corriente son bien valorados por la dirección y son candidatos a ocupar mejores posiciones. Los que no se adhieren son, por el contrario calificados como "poco confiables y dignos de confianza".

No obstante la manera más efectiva de evitar la acción reflexiva es contratar empleados que de manera natural no sientan estas inclinaciones. Es por ello que la capacitación de los empleados para realizar su labor de forma autónoma pasa de ser una necesidad a ser, casi, un hándicap. La capacitación necesaria de los empleados para ejercer un puesto pasa a ser cada vez menor, a la vez que los esfuerzos en formación disminuyen progresivamente. Los criterios de contratación se modifican: de primar la capacitación, el mérito y la capacidad de revertir estas en beneficio de la empresa, pasa a tener una importancia primordial la capacidad de seguir sin reflexionar los criterios imperantes, y cosas tan cuestionables como la imagen o que "el empleado sea barato". Y no es que estas cosas no tengan su importancia, es que la importancia que se les da en estos contextos puede ser incluso mayor que la capacitación para ejercer una responsabilidad.

Pero la manera más directa que se suele utilizar para bloquear la reflexión y la comunicación es poner en marcha un programa de intentos deliberados para hundir la autoestima del empleado. Una persona sin autoestima tiende a no pensar sobre determinadas cosas, especialmente las que le ponen en conflicto con la organización, ya que le recuerdan y ponen de relieve su propia baja valoración y seguridad. De la misma manera tampoco se sentirá muy inclinado a compartirlas, ya que no tiene seguridad sobre lo que está diciendo. Y finalmente tampoco se sentirá inclinado a solicitar aclaraciones o justificaciones, ya que este hecho pondría de relieve a la vista de los demás su posición y falta de seguridad y "capacidad" sobre determinados temas. Es por ello que la baja autoestima es un medio muy potente de control organizacional en este tipo de gestión.

Estos dos aspectos, la progresiva degradación en la capacitación de los empleados, así como los intentos deliberados de disminuir su autoestima, son dos señales claras que indican que una empresa ha optado por un tipo de gestión basado en la Estupidez Funcional, y a los que nos referíamos anteriormente.

La Estupidez Funcional y el empleado

Los empleados suelen responder de diversas maneras a estas políticas impuestas. Es lo que los autores llaman "La autogestión de la Estupidez". En líneas generales podríamos decir que en la gran mayoría de las ocasiones no queda otro camino que adaptarse en una u otra forma a la "Identidad Corporativa" imperante, ya que en una empresa gestionada con la Estupidez Funcional, el disonante suele ser rápidamente reemplazado por otra persona que no lo sea.

El primer paso es seguir los "consejos" de la Estupidez Funcional: se auto-restringen las dudas, la crítica, la petición de justificaciones y razonamientos y las preocupaciones reflexivas, y el empleado trata de centrarse en los aspectos que considere más positivos de los que son promovidos activamente por la línea de mando de la organización. En segundo lugar margina estos aspectos dentro de su vida social en la organización, para no verse involucrado en ellos. El tercer paso es generar una narrativa interna que de coherencia y justificación tanto a la línea de pensamiento oficial como a los dos primeros pasos dados como respuesta. Todo ello consigue en ocasiones crear un sentido de pertenencia, valor, certeza y consistencia a la situación del individuo dentro de la empresa. Los empleados saben qué se espera de ellos y cómo conseguirlo.

Pero en ocasiones aparecen disonancias: el tercer paso no consigue que el individuo conjugue lo que debería hacer y lo que realmente hace. Cuando esto pasa en algunos casos el empleado busca opciones fuera de la empresa, o bien se distancia emocionalmente de la organización mientras actúan de forma más o menos acorde con las normas y en otros casos los sujetos no sienten que puedan actuar de forma adecuada a lo que les exige y pasan a actuar de forma "subversiva".

También hay siempre un grupo de empleados que aceptará, abrazará e internalizará de forma activa la corriente ideológica dominante, por muy alienante y bizarra que pueda ser esta, adhiriéndose con entusiasmo a los conceptos de falta de reflexión y petición de justificaciones que, piensan, los desresponsabilizan de sus acciones. Los experimentos, ya clásicos, de Stanley Milgram sobre obediencia a la autoridad, junto con varios sucesos de la historia contemporánea, pueden darnos una clara idea de a que niveles puede llegar esta adhesión y desresponsabilización personal.

Cambio 2

¿Es la Estupidez Funcional mas efectiva que el aprovechamiento del talento?

Esta pregunta surge a raíz de un artículo publicado en El Confidencial y titulado "Las empresas más eficientes son las que promueven la estupidez", ahí, con dos cojones: Artículo de el Confidencial

El hombre es hoy en día el animal con más capacidad para vivir en cualquier tipo de ambiente. No solo tenemos más capacidad de adaptarnos a ellos, sino que si es necesario los modificamos a nuestra conveniencia. No voy a entrar en la valoración ética de las consecuencias que en ocasiones tiene el uso de estas capacidades. Solo es necesario ver que somos el animal con más capacidad de adaptación y supervivencia. Si mañana se anunciase que un asteroide va a destrozar la tierra somos el único animal que podrían construir una base en la luna, por ejemplo, solo sería cuestión de costes. Y ello es gracias a nuestras capacidades intelectuales y creativas. Son ellas las que nos han hecho el animal más "competitivo"

De igual manera, las empresas más competitivas serán las que tengan más capacidad de adaptación y supervivencia y esta capacidad les vendrá igualmente de hacer el mejor uso de sus capacidades intelectuales y creativas. Me resulta difícil entender como una empresa puede ser más efectiva conforme se vuelve más estúpida, es decir como puede ser más eficiente conforme tenga menor información sobre su entorno, capacidad de analizarlo y posibilidad de actuar correctamente en consecuencia. Se podría decir que la empresa "estúpida" es capaz de responder más rápido al entorno, pero esto también es falso. Primero porque tiene menos capacidad de analizar los riesgos. Segundo porque aunque los vea tiene menos capacidad de valorar su impacto. Tercero porque en realidad tiene menos capacidad de respuesta: quien se mueve más rápido es quien es más consciente de los riesgos que conlleva no hacerlo, y este es la empresa "inteligente". Y cuarto porque en realidad no importa lo rápido que te muevas si lo haces en la dirección equivocada: de nada sirve correr mucho si vas directo al fuego.

La falacia del argumento de la eficacia de la Estupidez Funcional es la vieja mentira del atajo donde no los hay. Ese que nos venden las cremas que nos damos por la noche y en una semana marcamos abdominales, aunque dispongamos de una panza cervecera largamente trabajada, o esa frase que si se la decimos al seleccionador de personal nos conceden el puesto seguro.

Pero esta afirmación también es incompleta. Parte de la premisa de que estamos haciendo, o al menos tenemos la intención, de hacer las cosas bien. Cuando hablábamos de la "Economía de la Persuasión" ya apuntábamos que una cosa es la empresa en sí y lo que hace y aplica, y otra lo que dice sobre sí misma. Si una empresa intenta que lo que hace y dice tengan al menos alguna similitud sin duda su mejor opción es una gestión "inteligente". Pero ¿qué pasa si lo que importa es lo que la empresa dice, sin importar la realidad de la misma?. Podemos tener muchos ejemplos entre las grandes financieras americanas quebradas en el 2007 y también algunas españolas de esas rescatadas, empresas que contaminaban y con conocimiento de causa han pasado décadas desmintiendo riesgos que sabían que existían, etc. Es claro que este tipo de empresas necesitan en mayor o menor medida la "Estupidez Funcional" para subsistir. Eso o estar poblada por criminales. En caso contrario las disonancias de los empleados serían incompatibles con la subsistencia de la empresa. Al menos en este caso podríamos decir que la "Estupidez Funcional" es efectiva, ¿no? Ah, amigo, pero es que estamos comparando peras con manzanas. Digámoslo claramente una cosa es gestionar y otra es engañar. Un gestor de empresa se puede equivocar, pero otra cosa muy distinta es tratar de confundir premeditadamente a alguien para obtener un beneficio. Eso, simple y llanamente se llama estafa. Evidentemente esto no implica que todas las empresas que gestionan con algún grado de Estupidez Funcional sean unos estafadores en potencia. Ya hemos comentado que todas las empresas lo hacen en alguna medida y la estupidez funcional se extiende a lo largo de una línea muy larga, desde formas normales y aceptables, hasta, efectivamente, estafas y engaños encubiertos. Quizá en ocasiones puede ser difícil decidir de qué lado se inclina la balanza, pero es necesario tenerlo presente para evitar comparaciones de peras con manzanas, o no ser conscientes de lo que en determinadas ocasiones implica el "éxito" de algunas empresas.

Entonces, ¿Tiene alguna ventaja la Estupidez Funcional?

Para responder a esta pregunta hay que aclarar en primer lugar de que contesto estamos hablando, si del contexto de gestionar o del contexto de engañar. Si es este último es evidente sus múltiples ventajas. Casi podría decir que es imprescindible. Pero mejor hablemos de un contexto en el que se intentan hacer las cosas bien, aun con todos los riesgos de equivocarse, como humanos que somos.

Las ventajas que se le suponen a la Estupidez Funcional son las siguientes (copy paste del artículo del Confidencial):

  • "...la falta de reflexión crítica entre los trabajadores y su falta de astucia ayuda a promover el consenso interno, evitando así que se cuestionen las decisiones tomadas por la dirección o las estructuras y dinámicas de los centros de trabajo...".
  • "...la utilización de recursos humanos con un pobre bagaje intelectual y acrítico engrasa la maquinaria organizativa, contribuye a la armonía y aumenta la productividad…"

La verdad es que estas dos ideas no tienen, en mi opinión, mucho recorrido: ¿Qué ventaja hay en conseguir el consenso en base a no discutir?, es como defender a los asesinos en serie en base a que nos hacer ver lo a gusto que estamos en casa viendo la tele sin que nos descuarticen. En cuanto a la segunda, en algunos casos puede ser cierto, pero en esos casos ya se han cubierto los puestos con robots, que eso la hacen mejor que las personas. En cualquier caso ya se encarga en autor de aclararnos que esto no es así recordándonos que este tipo de gestión es lo que trajo la crisis del 2007, entre otras cosas.

Alvesson y Spicer no defienden en ningún momento que este tipo de empresas sean las más eficientes, todo lo contrario, sino que en momentos puntuales pueden ofrecer beneficios, o resaltan algunos aspectos positivos, quizá para compensar en parte los muchos perjuicios que este tipo de gestión conlleva. Entre los primeros, evidentemente que algunas decisiones puede ser más efectivas tomándolas sin discusiones intermedias. Es cierto que "demasiado talento" también puede convertir la empresa en una jaula de grillos, si no se sabe encauzar, por lo que en estas situaciones un poco de "Estupidez Funcional" puede ser un revulsivo adecuado. También que en algunos empleados puede sentirse más protegido, seguros e incluso integrados en un tipo de gestión que les desresponsabiliza parcialmente. Un tercer concepto es que en este tipo de gestión los empleados tienen más claro qué se espera de ellos, y por tanto puede beneficiarles para su integración y desarrollo profesional.

Alvesson y Spicer proponen algunas ventajas más, pero en general todas son en entornos de "Estupidez Profesional" leve y en circunstancias específicas.

Bueno, entonces, ¿Por qué las empresas "inteligentes" no arrasan en el mercado?

La pregunta del millón. En mi opinión porque en los mercados no todos compiten con las mismas reglas. Hay más de engaño que de gestión. El mercado, en general, no es un deporte de caballeros en el que todos respetan las reglas y, como en las películas, si te caes, te tienden la mano para levantarte. Por el contrario, es una guerra, y como en las guerras muchas veces no vale de nada ser el soldado mejor adiestrado si el enemigo te sorprende por la espalda y te mete seis balazos en el cuerpo. De hecho el arte de la guerra se basa en el engaño. Yo no digo que esto deba ser así, solo que así como es.

Es difícil ganar jugando limpio cuando compites contra los que juegan sucio. ¿Significa esto que tenemos que jugar sucio también? ¿Qué lo más importante es sorprender por la espalda y cosas similares? Para mí no. Creo que sigue siendo importante estar lo mas cualificado posible: poner en marcha todas nuestras capacidades intelectuales y creativas hasta ser los Navy Seal de las empresas. También atenernos a unos principios y criterios éticos. Pero también hay que ser realista: hay que saber a qué nos enfrentamos, y conocer el "arte de la guerra" no para atacar, pero sí para cubrirnos, y no dejar que todo nuestro entrenamiento no sirva para nada porque descuidamos nuestra espalda.

Y entiendo que cada cual tendrá su propia opinión y respuesta a estas cuestiones. ¿Te atreves a contar la tuya?.

Gracias por leernos y hasta el siguiente artículo.




AbcSystems  - Eduardo Sánchez
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