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5 tips que te ayudarán a dirigir mejor a tu equipo

24/10/2014 - Categoría: Gestión
Cambio 1

Hoy, después de una semana muy ajetreada (y lo que queda) no tenía muy claro sobre lo que escribir, así que me he decidido a hacer algo que nos encanta a todos: dar un batiburrillo de consejos que nadie ha pedido en tono magistral. Ok, no voy a descubrir la pólvora, todo lo que aquí aparece lo he aprendido de cursos y libros, y está por ahí al alcance de cualquiera, pero sí puedo decir que estos consejos que cuento los he aplicado en mi experiencia profesional y SE que son cosas que funcionan. También sé que hay cosas que funcionan mejor, pero casi todas ellas están penadas por la ley y/o son bastante inmorales. Si eres de los que estos dos últimos casos no les preocupa no pierdas el tiempo leyendo. Si no es así, adelante, espero que alguno de estos consejos te sirva.

El tema como sabes (entiendo que si estás leyendo esto es que has leído el título) son consejos para dirigir mejor a tu equipo. Me pongo el birrete y la toga y comienzo.

Establece y comunica de manera clara cuales son los objetivos

El primer paso antes de establecer y comunicar ningún objetivo será que analices de manera coherente la situación actual. Nunca partimos de cero, sino que estamos inmersos en una red de personas e historias, y es importante que sepas como encajar los nuevos objetivos en el marco actual.

Luego tienes que tener claro que los objetivos se pueden realmente alcanzar (eso de que no hay objetivo imposible es palabrería barata), y sobre todo que cuentas con un plan factible y los recursos para conseguir estos objetivos: las cosas no se consiguen solas.

El siguiente paso es que identifiques que personas del equipo son los líderes y qué miembros del mismo serán esenciales para alcanzar los objetivos. Es importante conseguir su apoyo y compromiso real (aquí no vale obligar). Si consigues el apoyo de los líderes el resto del equipo los seguirá, no tendrás que convencer a todo el mundo. Si consigues el apoyo de los profesionales esenciales tendrás la mitad del objetivo conseguido. No obstante no debes olvidar que un objetivo de equipo es un objetivo de equipo: unos guían y animan, y otros simplemente empujan, pero hace falta la fuerza de todos.

Debes prever cómo los nuevos objetivos afectarán a la organización, sobre todo los que afectan directamente a las personas, ya que estos cambios generarán un rechazo en los mismos. Debes asegurarte todo lo posible de que estos cambios afectan de manera positiva a las personas y minimizar o evitar las repercusiones negativas. Este es un ejercicio de creatividad y buena voluntad al que debes dedicar esfuerzo. Cuantas menos repercusiones negativas haya menor resistencia encontraras y más fácil será por tanto alcanzar el objetivo.

A la hora de comunicar debes recordar hacerlo con claridad y ser coherente en los mensajes. Siempre es útil buscar mensajes, símbolos, u otras formas de comunicación que te ayuden a hacer entender el mensaje, y traducirlo en términos de lo que realmente significa para cada una de las personas en su labor cotidiana.

Pero lo más importante en el mensaje es la credibilidad que tengas: si esta la has perdido en situaciones anteriores mejor que te hagas a un lado y dejes que el liderazgo de estos objetivos lo lleve quien sí tenga esta credibilidad. También puedes hacerte de uno de los grupos sin preocupaciones del párrafo inicial, pero esa es otra historia.

Cambio 2

Guía con el ejemplo

La mejor enseñanza y guía es el ejemplo: lo que se hace, no lo que se dice. Es además la base para generar la confianza que comentaba en el punto anterior. Ten siempre presente que muchas de las cosas que hagas quedarán en la memoria de tu equipo, tanto lo bueno como (y lamentablemente en mayor medida) lo malo.

Debes mostrar (y sentir) respeto e interés por los miembros de tu equipo y promover que de la misma manera sea entre ellos. Si algún miembro de tu equipo no es merecedor de este respeto e interés y todos estáis de acuerdo no lo dudes: cámbialo. Si te ves en la obligación de despedir a alguien y todos los miembros del equipo coinciden en que es algo necesario (y son personas normales claro) puedes tener la casi completa seguridad que estás haciendo lo correcto. Si no es así vuelve a revisar, porque algo estás haciendo mal.

Mantén relaciones regulares con el equipo, no solo cuando necesitas ayuda. Esfuérzate para ver lo positivo y lo negativo: lo negativo para facilitar feedback, formación y ayuda en privado (una pequeña ayuda en ocasiones hace milagros) y lo positivo para poder reconocerlo. Destierra del equipo la mala costumbre de centrarse únicamente en lo negativo y no premies comportamientos deshonestos ni hacia ti ni entre ellos. Delega, pero delega bien. Explicar esto es un artículo por sí solo.

Promueve los buenos hábitos y una actuación basada en principios éticos. Si no lo haces tarde o temprano se volverá contra ti. Escucha abiertamente y reflexiona sobre lo que te dice el equipo. No tienes por qué estar de acuerdo, nadie espera eso, pero sí que valores no solo lo que dicen sino que tienen la confianza para decirlo. Solo eso es ya un premio. Recuerda que tu lealtad está con el equipo, y este espera que afrontes los conflictos si se presentan: en ocasiones por no tener un conflicto con un miembro del equipo, el resto del mismo paga las consecuencias.

Presta mucha atención a los malos momentos, tuyos o de los demás. En los malos momentos es donde se ve de qué estamos hechos. También es bueno celebrar los éxitos, ayuda a generar confianza y espíritu de equipo, pero ten cuidado de la confianza que prestas a una persona que no has conocido "en lo malo". Recuerda que esa confianza "la prestas", pero todavía no lo "ha ganado"

Estimula la efectividad, la moral, la confianza y la productividad del equipo

Muestra determinación y entusiasmo tanto con el equipo como con los objetivos. Este debe ser un modelo de comportamiento para todos ellos. Sé paciente con el equipo y sus intentos de mejorar y aportar. En ocasiones es importante el intento, aunque no se acierte en un 100%.

Intenta conocer los aspectos del trabajo que más agradan y desagradan a cada miembro del equipo, así como los aspectos personales externos en un principio al trabajo, pero que puedan suponer un aliciente para esta persona hacer algo relacionado con ello. Por ejemplo, alguien puede estar estudiando algo, y ese conocimiento puede aportar algo valioso al equipo y la persona motivarse con ello.

No te olvides de la familia o amigos de las personas de tu equipo. Hay gente para la que la familia es lo más importante del mundo, ¡por encima incluso del trabajo! (créeme, hay gente así de rara). También es importante que comprendas el trabajo real que hace cada miembro del equipo: sus dificultades y limitaciones al hacerlo, su utilidad y necesidad, la parte que los enorgullece y esa parte que tienen todos los trabajos que "no se ve", pero que conllevan un gran gasto de tiempo y esfuerzo. Recuerda que a veces hay que remangarse y ayudar (con entusiasmo) al equipo en tareas triviales o ingratas. .

Ayuda a las personas para que consigan sus objetivos de empresa.

Hay una vieja cuestión que separaba el enfoque de los líderes entre dos extremos contrapuestos: los que se enfocan en los objetivos y los que se enfocan en las personas. El que se enfoca únicamente en las personas pierde de vista los objetivos y el que se enfoca totalmente en los objetivos se olvida de las personas. Finalmente se concluía que el mejor líder era el que estaba a medio camino, centrado en un 50% en las personas y otro 50% en los objetivos. Vamos, que una solución salomónica de las que te quedas como al principio.

Yo te aconsejo otro camino si diriges equipos: enfócate 100% en que las personas de tu equipo consigan el 100% de sus objetivos de empresa. Cuando las personas de tu equipo consiguen los objetivos de empresa, tu equipo, o sea tú, consigue sus objetivos. Y para que consigan ese 100% de objetivos de empresa tendrás que tener en cuenta y aprovechar con habilidad sus objetivos personales.

Trabaja en crear una identidad de grupo, construyendo a partir de los objetivos, los valores y las cosas que se compartan entre los miembros del grupo, promoviendo un sentimiento de orgullo por lo que se hace. Promover este sentimiento de orgullo generando sentimientos negativos hacia otros grupos, o resaltando aspectos negativos de los demás no suele ser una buena estrategia: se volverá contra ti a poco inteligentes que sean los miembros de tu grupo. Esto no cuenta obviamente si son todos idiotas pero ¿Qué haces tú dirigiendo un grupo de idiotas? Nadie consiguió nunca nada dirigiendo idiotas, (me refiero siendo honrado, claro. Si no lo eres dirigir idiotas es lo mejor que te puede pasar) excepto hacer él también el idiota. No dejes que los miembros de tu equipo se hagan los tontos, ni tampoco los trates como tales. Si alguno de ellos es realmente tonto, créeme, cámbialo. Sí, ya sé que dirigir gente inteligente es más difícil que dirigir gente tonta, pero que le vamos a hacer, es lo que tiene…

No solicites a los demás algo que tú no estés dispuesto a hacer y sepas con seguridad que es posible hacerlo: te cargarías en un segundo tu credibilidad.

No olvides que los equipos son conjuntos de individuos comprometidos (voluntariamente) en la consecución de un objetivo común (que ellos deciden aceptar como propio), que prestan al grupo sus habilidades personales (personales), y operan bajo un conjunto de principios común (al cual se adhieren voluntariamente, aunque fuera del grupo no lo sigan al 100%). Es decir los equipos son conjuntos de personas individuales, cada una con sus problemas, manías, gustos, puntos fuertes y puntos débiles. El equipo es algo intangible e inmaterial, las personas no.

Presta atención a los miembros menos visibles del equipo. Respeta su intimidad si así lo desean pero ten presente que puede haber grandes estrellas entre ellos (laboral o humanamente hablando) ocultos tras un muro de timidez o cierto aislamiento social.

Y por último, presta también atención a los pequeños detalles: ¿no hablábamos de 5 tips…?

Gracias por leernos y hasta el siguiente artículo.




AbcSystems  - Eduardo Sánchez
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